公司降薪合法性的关键点在于是否遵循了《劳动合同法》以及《工资支付暂行规定》等相关法律法规的规定，并且是否与员工进行了充分协商或符合法律规定的特定情形。以下是合法降薪的几种情形：
生产经营发生严重困难
企业因市场环境变化或其他客观原因导致经营困难，例如连续数月经营亏损，并且有书面证据支持。在这种情况下，企业可以依法与员工进行协商，以变更劳动合同中的薪酬条款。
客观情况发生重大变化
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业重组、部门调整等，导致劳动合同无法履行。在这种情况下，企业需要与员工协商，未能达成协议时，可以提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并可能涉及调岗降薪。
非因劳动者原因造成单位停工、停产
若因市场环境等客观原因导致企业停工、停产，在一个工资支付周期内，企业应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期，若员工提供正常劳动，则支付标准不得低于当地最低工资标准；若员工未提供正常劳动，则按国家有关规定办理。
协商一致
企业与员工可以就调岗降薪事宜进行协商，并签订书面协议。如果员工在未明确表示异议的情况下服从了安排，这也可以视为口头变更劳动合同，若履行超过一个月且内容合法，则变更有效。
事后协商
若事先未就调岗降薪进行约定，企业需要与员工进行协商，并确保降薪幅度与公司的经营状况和岗位职责变化相匹配。降薪幅度一般不超过原薪资的20%。
法律依据
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
补偿与赔偿
若因降薪导致员工解除劳动合同，员工有权要求经济补偿。此外，如果公司非法解除劳动合同，员工还可以要求经济赔偿。